Le recours au client-mystère est possible
Dans un arrêt du 6 septembre 2023 (n°22-13.783), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a confirmé la possibilité pour un employeur de fonder le licenciement pour motif disciplinaire d’un de ses employés sur la base du retour d’expérience d’un « client-mystère ».
En l’espèce, un employé d’un restaurant libre service avait été licencié pour ne pas avoir remis au client mystère un ticket de caisse malgré les consignes internes. Il contestait son licenciement au motif que le mode de preuve apporté par son employeur serait irrecevable.
La Cour de cassation ne suit pas son raisonnement et confirme la licéité de cette preuve après avoir vérifié que cette méthode d’évaluation avait été portée à la connaissance des salariés, c’est à dire que :
✘ Le CSE avait bien été informé de la mise en oeuvre du dispositif (l’employeur avait notamment informé le CSE sur le nombre de passages de clients-mystère et produisait le PV de réunion CSE).
✘ Les salariés avaient été préalablement informés sur le dispositif (un affichage avait été fait dans le restaurant précisant le fonctionnement et l’objectif du client-mystère).
✘ La méthode d’évaluation était pertinente au regard de la finalité poursuivie.
✘ l’employeur disposait de la fiche d’intervention de la société mandatée établissant la matérialité de la faute reprochée au salarié.
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Réponse de la Cour
5. D’une part, il ne résulte ni de l’arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant la cour d’appel un moyen pris de la violation des articles 9 du code de procédure civile et 6, § 1er, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ou du principe de loyauté dans l’administration de la preuve.
6. Le moyen pris en sa première branche, nouveau et mélangé de fait et de droit, est dès lors irrecevable.
7. D’autre part, l’arrêt constate d’abord que l’employeur produit une fiche d’intervention d’une société, mandatée par lui pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dont il résulte qu’aucun ticket de caisse n’a été remis après l’encaissement de la somme demandée.
8. Il retient ensuite, par une appréciation souveraine de la valeur et la portée des éléments de preuve produits, que l’employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation comme en atteste la production, d’une part, d’un compte-rendu de réunion du comité d’entreprise du 18 octobre 2016, faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages, et, d’autre part, d’une note d’information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère », qui porte la mention « pour affichage septembre 2015 » et qui explique son fonctionnement et son objectif.
9. Il en déduit enfin que, la méthode utilisée par l’employeur pour établir la matérialité des faits litigieux étant licite, celle-ci est démontrée par la production de la fiche d’intervention de la société mandatée par l’employeur de sorte que le grief formulé par ce dernier dans la lettre de licenciement est prouvé.
10. Ayant ainsi constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-3 du code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en oeuvre, de cette méthode d’évaluation professionnelle mise en oeuvre à son égard par l’employeur, ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d’une procédure disciplinaire, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
